餐飲管理者在管理員工的時(shí)候，時(shí)常會(huì)有一些小疏忽，導(dǎo)致員工對自己的信任感降低，以下八個(gè)“不要”，管理者做到了，員工會(huì)更愿意聽你的。

不要讓情緒主導(dǎo)

管理人通常在情緒激動(dòng)時(shí)，批評和責(zé)罵員工。這是沒有意義的，你想表達(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會(huì)更加理想。

不要拖延處理

這點(diǎn)好像與上面一點(diǎn)有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會(huì)視為理所應(yīng)當(dāng)。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

不要只說有問題

管理人處理紀(jì)律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。只說“你有問題”對員工是沒有實(shí)際的幫助的。

不要用電話處理問題

請安排時(shí)間，與你的員工面對面的討論他的問題，讓他知道你是十分重視他的，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些時(shí)間是值得投資的。

不要一步登天

沒有一個(gè)人可以在短時(shí)間內(nèi)，除掉十個(gè)壞習(xí)慣。讓他專注一至兩個(gè)方面，從而做出改善，會(huì)收到比較良好的效果。

不要偏私

正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

不要歧視

這是常識(shí)，不要拿員工的個(gè)人情況來針對他。

別把自己當(dāng)神

其實(shí)，任何人都會(huì)犯錯(cuò)，任何人都有惡習(xí)。在你批評員工的時(shí)候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細(xì)與他討論。不要把自己塑造成不會(huì)犯錯(cuò)的神，這樣，員工會(huì)更愿意聽取你的意見。

不問營銷難不難，只問專業(yè)夠不夠！很多餐廳借助互聯(lián)網(wǎng)的力量在網(wǎng)上迅速串紅，這些不過是無數(shù)家曇花一現(xiàn)的流星餐廳。

同一枚雞蛋，用不同的方式打開，其結(jié)局完全不一樣。由內(nèi)打開是生命，由外打開是食品。生命生生不息，蛋生雞，雞生蛋，循環(huán)往復(fù)，無窮無盡，無限可能。而食品呢，通過人類消化系統(tǒng)后，營養(yǎng)被一次性榨干，殘?jiān)涿┛咏K局。像雞蛋一樣，餐廳也有由內(nèi)和由外兩種打開方式。

有生命力的餐廳都是由內(nèi)打開的，因而能夠生生不息。很多餐廳沒有掌握由內(nèi)而外的營銷方法，盲目的去定營銷戰(zhàn)略。人氣得到了提升，營業(yè)額卻始終得不到提升。

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